1.0目的

　　為闡述公司績效管理政策、績效評估準(zhǔn)則及有關(guān)流程，以激勵員工完成工作目標(biāo)，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)，特制定本制度。

　　2.0范圍

　　本制度適用于公司全體正式員工，以下人員除外：

　　2.1兼職、特約人員。

　　2.2因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，連續(xù)出勤不滿2個月者。

　　2.3考核期間休假停職2個月以上者。

　　3.0參考文件

　　《薪酬分配制度》

　　《工程項目部責(zé)任制》

　　4.0定義

　　4.1績效：包括兩方面的含義：一方面指員工根據(jù)崗位職責(zé)和目標(biāo)取得的工作成果，另一方面指影響員工工作結(jié)果的過程、態(tài)度、素質(zhì)和能力等。

　　4.2績效管理：通過對員工的工作業(yè)績、履行崗位職責(zé)所體現(xiàn)的工作能力、工作態(tài)度表現(xiàn)等進行評估、跟蹤、溝通，激勵和督促員工實現(xiàn)績效 目標(biāo)，從而實現(xiàn)部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。績效評估結(jié)果直接影響員工下一個月或下一季度績效工資計算，并作為年終獎評定主要依據(jù)之一；同時，也是員工薪酬調(diào)整、 職級調(diào)整及職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。

　　4.3績效工資系數(shù)：績效工資部分的調(diào)整額度，其績效工資為標(biāo)準(zhǔn)績效工資乘以績效工資系數(shù)。

　　5.0職責(zé)

　　5.1績效評審委員會（以下簡稱委員會）

　　為順利實現(xiàn)年度目標(biāo)管理任務(wù)，公司組成績效評審委員會，委員會主席由總裁擔(dān)任；

　　組員由公司董事、各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任?？冃гu審委員會負(fù)責(zé)公司年度發(fā)展目標(biāo)的制定和各部門年度目標(biāo)的審批和下達。

　　5.2總裁辦

　　負(fù)責(zé)績效管理制度實行過程的監(jiān)督、制度的修改、績效分析改進以及績效結(jié)果的運用；負(fù)責(zé)績效管理各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴。

　　5.3財務(wù)部

　　負(fù)責(zé)對收入和費用進行核算統(tǒng)計，及時反映財務(wù)性指標(biāo)執(zhí)行情況；

　　5.4預(yù)結(jié)算部

　　負(fù)責(zé)對項目的完成值進行統(tǒng)計核算，及時反映產(chǎn)值等經(jīng)濟指標(biāo)。

　　5.5部門負(fù)責(zé)人

　　負(fù)責(zé)制定本部門員工的工作目標(biāo)；對本部門員工進行績效考核評分；負(fù)責(zé)本部門員工的績效溝通與績效改進工作。

　　5.6員工

　　及時與上司溝通，并按公司規(guī)定的時間要求在績效管理系統(tǒng)中進行績效目標(biāo)設(shè)定和自我評估。員工是否按時完成績效目標(biāo)的設(shè)定和自我評估，將影響員工的績效考核成績。

　　6.0績效管理的基本步驟

　　6.1總裁辦負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作、并發(fā)放績效考核文件。文件包括：

　　(1)考核通知

　　(2)LK集團員工績效評估表

　　6.2績效考核模板確定

　　6.2.1全體員工的績效目標(biāo)設(shè)定均須根據(jù)崗位類別選擇相應(yīng)的績效模板進行。公司績效考核模板按崗位類別分為經(jīng)營類、工程項目類、技術(shù) 設(shè)計類、行政服務(wù)類、財務(wù)會計類及管理人員等六大類，其關(guān)鍵考核要素（KPI）一般不超過5項，部門員工的考核要素及其權(quán)重由各部門經(jīng)理提出，部門經(jīng)理以 上員工由總經(jīng)理提出，經(jīng)公司績效評審委員會審核通過，其具體績效目標(biāo)由各部門經(jīng)理/總經(jīng)理根據(jù)公司下達的部門績效目標(biāo)、員工作能力及其上一階段的績效成績 三者綜合考慮，在與員工溝通后得出。其中中高層員工采用述職形式，主管級以下采用月度考核表形式。

　　6.2.2員工績效考核模板的內(nèi)容共分為三大部分：“工作成績”、“工作能力”和“工作態(tài)度”。

　　6.2.3績效考核模板共分三欄：“考核要素”、“具體指引目標(biāo)”、“權(quán)重”。對于每一類模板，“考核要素”和“權(quán)重”欄是固定的，在 目標(biāo)設(shè)定時不可修改；“具體指引目標(biāo)”中的內(nèi)容可根據(jù)崗位情況及每季度/月度工作要求，進行適當(dāng)調(diào)整。若需要調(diào)整“考核要素”及“權(quán)重”一欄內(nèi)容，則須由 部門負(fù)責(zé)人向績效評審委員會提出申請，并經(jīng)績效評審委員會審核后方可修改。

　　6.3績效目標(biāo)設(shè)定

　　6.3.1中高層管理者在每季度初的第十五個自然日之內(nèi)完成績效目標(biāo)設(shè)定，主管級以下員工當(dāng)月月末前三天制定好下一月度的績效目標(biāo)。員 工根據(jù)本人崗位類別、公司年度目標(biāo)分解到崗位的目標(biāo)選定相應(yīng)的績效考核模板，參照模板中具體指標(biāo)指引的提示及與直屬上司溝通的結(jié)果，初步擬訂其具體的績效 目標(biāo)后并提交給直屬上司。

　　6.3.2直屬上司對該員工設(shè)定的績效目標(biāo)進行審核調(diào)整，直屬上司的上一級領(lǐng)導(dǎo)最后審核確認(rèn)。員工與各上司共同在公司績效管理系統(tǒng)中簽字確認(rèn)后表明績效考核目標(biāo)設(shè)定完成。

　　6.3.3若有特殊情況，員工經(jīng)與上司溝通后，可向總辦提出目標(biāo)變更申請，直屬上司與員工充分溝通，達成共識后簽字確認(rèn)生效；但自本季度的第三個月開始，員工和上司不可更改當(dāng)季度的績效目標(biāo)。若是月考核的，如未發(fā)生不可預(yù)計的重大變化，不可變更。

　　6.4績效目標(biāo)的跟蹤執(zhí)行

　　6.4.1總辦應(yīng)對員工的績效目標(biāo)設(shè)定和評估過程進行跟蹤監(jiān)控。主要是通過對各部門經(jīng)理進行提醒，并對各部門員工提交給部門經(jīng)理的周、月工作計劃與總結(jié)復(fù)印、歸檔。

　　6.4.2員工的直屬上司在目標(biāo)設(shè)定后，應(yīng)對下屬員工的目標(biāo)完成情況進行跟蹤，并與下屬員工保持溝通，對其工作過程進行指導(dǎo)和支持，激勵和督促員工實現(xiàn)績效目標(biāo)。其日常工作中較為重要的工作便是對其部門員工的周、月工作計劃與總結(jié)進行跟蹤監(jiān)控。

　　6.5績效考核

　　6.5.1績效考核對象、內(nèi)容、方式與周期

　　6.5.2績效考核等級及含義

　　月/季度績效考核共分4個等級：A.B.C.D；其中A表示最好，D表示最差，每個等級含義如下表所示。根據(jù)公司實際情況，采用5分制 評分，將員工在每個子項所得分值乘上權(quán)重后，折算成5分以內(nèi)的分值。公司不采取四舍五入取整法，而是按區(qū)間分值對應(yīng)等級，即分值在4-5分為等級A（不含 4分），3-4分為等級B（不含3分），2.5-3分為等級C（不含2.5分）,2.5分以下為等級D。

　　6.5.2績效考核比例控制

　　員工根據(jù)部門得分情況，其劃分成A、B、C、D等級的部門人數(shù)百分比按下表控制本部門員工考核等級分配比例。

　　6.5.2對于經(jīng)營和工程項目類指標(biāo)，當(dāng)完成理想目標(biāo)時績效考核等級為A；完成正常目標(biāo)時為B；完成最低目標(biāo)時為D。

　　6.5.3若員工發(fā)生違規(guī)違紀(jì)行為或嚴(yán)重失職，特別是由此給公司帶來經(jīng)濟或名譽損失，或由此引起與其他公司之間的法律、經(jīng)濟糾紛等，除 按公司規(guī)章制度進行懲罰之外，當(dāng)月/季考核成績不可超過C；若員工工作中發(fā)生重大或較大失誤，特別是由此給公司帶來經(jīng)濟或名譽損失，除按公司規(guī)章制度進行 懲罰之外，當(dāng)月/季考核成績?yōu)镈。

　　6.5.4績效考核流程

　　（1）季度結(jié)束時,直屬上司根據(jù)員工周、月工作計劃與總結(jié)及實際目標(biāo)完成情況，初步評估員工個人績效成績，填寫評分及評語，并簽字確認(rèn)。

　　（2）員工在獲得直屬上司的總體評估結(jié)果后，針對該結(jié)果，提出自己的反饋意見。

　　（3）分管負(fù)責(zé)人在聽取直屬上司對員工績效考核的意見后，如員工對直屬上司的績效評估結(jié)果有強烈不滿意見，可視情況與員工進行溝通后，對員工的評估結(jié)果進行審核，得出最終的員工個人績效考核成績，并簽字確認(rèn)。

　?。?）各部門考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)遞交給總辦整理、歸類、匯總及存檔。

　?。?）公司績效評審委員會根據(jù)考核結(jié)果提出任免、晉升、調(diào)職、調(diào)薪意見。

　　6.5.5年度績效考核的內(nèi)容和實施

　?。?）年度績效考核是以季度績效考核為基礎(chǔ)?？偟梅钟嬎愎饺缦拢?/p>

　　總得分=本年度4個季度績效考核平均分；依據(jù)得分成績，其相應(yīng)獎懲如下：

　　7.0績效考核面談

　　績效面談應(yīng)由考核者和被考核者單獨進行，時間以30分鐘左右為宜。面談結(jié)果要報總裁辦備案。

　　8.0績效考核申訴

　　8.1在績效考評過程中，部門或員工對考評結(jié)果有存在異議，均有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束7天內(nèi)直接向總裁辦提出申訴。

　　8.2申訴時需要以書面形式提交《績效考評申訴表》，總裁辦負(fù)責(zé)收集申訴表并進行記錄備案。

　　8.3總裁辦需先核實員工申訴的內(nèi)容，2日內(nèi)將處理意見報績效評審委員會。委員會根據(jù)總裁辦提交的資料決定是否需要召開申訴評審會，如果申訴內(nèi)容屬實，績效評審委員會將對申訴人重新進行績效考核。

　　9.0保密

　　考核結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、總裁辦主任、總裁公開；考核結(jié)果及考評文件交由總裁辦存檔，保存期限至少為兩年；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人士。

　　10.0其它事項

　　公司的績效考評工作由總裁辦統(tǒng)一負(fù)責(zé)；在開展第一次考評工作之前，考評負(fù)責(zé)人要參加由總裁辦組織的考評培訓(xùn)。各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由總裁辦、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。

　　11.0本制度自頒布之日起實行。

　　12.0本制度由總裁辦負(fù)責(zé)解釋。

　　13.0附錄

　　參見以下三個表格：

　　l表A-8部門績效考核要素與權(quán)重對照表

　　l表A-9績效反饋面談表

　　l表A-10績效考核申訴表

　　表A-8部門績效考核要素與權(quán)重對照表

　　上述考核要素及權(quán)重可根據(jù)公司經(jīng)營策略需要進行調(diào)整。

　　表A-9績效反饋面談表

　　表A-10績效考核申訴表

　　注：1.申訴人必須在了解績效考評結(jié)果后7個工作日內(nèi)提出，否則無效。

　　2.申訴人直接將該表交總裁辦。

　　3.總裁辦在接到申訴后的7個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。