績效評估的常用方法

   一、目標管理法  

    目標管理法始于管理大師彼得·德魯克提出的目標管理法，因其在組織績效管理工作上的有效性，它能更好地把個人與組織的目標有機結合起來，達到一致，而避免出現(xiàn)有的人每天忙忙碌碌，但所做的事卻與組織目標毫不相干，已廣泛應用于世界各個行業(yè)中了。

    目標管理的基本程序為：首先，考評者與被考評者聯(lián)合制定評估期間要實現(xiàn)的工作目標；接著，在評估期間，根據(jù)業(yè)務或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標；然后，在考評時由考評者與被考評者共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因；最后，考評者和被考評者共同制定下一評估期的工作目標和績效目標。

    目標管理法的特點在于，基層政府部門、上級主管部門政府績效評估委員會應當共同參與績效目標的建立。在績效目標的實現(xiàn)過程中，上級主管部門賦予被評估部門相當?shù)淖杂啥龋捎媒Y果導向型的績效評估方法，并委托績效評估委員會被評估部門的績效進行評估。目標管理作為一種有效的反饋工具讓被考核部門清楚了作為政府部門，他們需要完成什么樣的目標，履行并承擔什么樣的責任，應當如何為人民群眾謀福利，從而促使參加績效評估的政府部門把時間和精力投入到最大程度實現(xiàn)績效目標的行為中去。

二、關鍵事件法

    關鍵事件法是通過被評估部門在一段時期工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價政府部門工作績效的一種方法。

    關鍵事件法的優(yōu)點在于它使得考核者不得不考慮設立相應的定性或定量指標，去考察被考核政府部門在整個考核期（一年時間或更長）里所積累的關鍵事件，并花足夠的時間去分析這些關鍵事件，給出績效評估結果，從而避免了在績效評估過程中只關注最近有關績效狀況的傾向；其次，保留一系列關鍵事件還可以使主管部門更清楚哪些方面是下屬部門做得較好的，哪些方面還需要通過指導來改進不足，同時，關鍵事件法針對性強，結論不易受主觀因素的影響。

三、關鍵業(yè)績指標法

    關鍵績效指標法的核心觀念是：設定與政府部門工作流程相關的標準值，定出一系列的對經(jīng)濟社會和諧發(fā)展、人民生活水平穩(wěn)步提高相關的標準衡量指標，然后把政府部門實際運轉過程中產(chǎn)生的相關指標實際值與預先設定的標準值進行比較和評估，并在其中分析其原因，找出解決的方法和途徑，從而再將政府部門的工作流程做相應的調(diào)整和優(yōu)化，以使未來的實際績效指標值可以達到令人民群眾滿意的程度，從而在根本上實現(xiàn)政府工作效率的提高，體現(xiàn)出績效評估對于政府部門工作效能提高的巨大作用。

     關鍵績效指標法的優(yōu)點在于參照標準明確，評估結果易于做出。同時，可以使上級主管部門明確下級政府部門的主要責任，并以此為基礎，明確政府部門人員的業(yè)績衡量指標。缺點在于標準的制定，特別是針對基層政府部門的工作標準制定難度較大，一些指標的量化可能具有相當?shù)碾y度。

四、等級考核法

等級考核法（又叫量表評估法），對評估者進來說，無論被評估者的人數(shù)是多還是少，這種方法都適用。而且這種方法評估的定性定量考核較全面，故多為各類企事業(yè)單位所選用?？梢哉f是績效考核中常用的一種方法。具體作法是根據(jù)工作分析，先將被考核部門、崗位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨立的幾個模塊（列出有關績效因素）設計出等級考核表，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如"優(yōu)、良、合格、不合格"等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行考核。最后加總各個分項成績所得的總成績便為該員工的考核成績。

五、序列比較法

序列比較法（又叫排序比較法），是指先根據(jù)工作性質(zhì)、績效特點等對部門和人員進行分類并劃分序列，而后對每一序列內(nèi)部門和人員進行比較的考核方法。此種方法，簡便易行，一般用來考核對象數(shù)量不多，且從事相同工作的人員，也可用于考核同一部門的人員。在考核之前，首先要確定考核對象的分類，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有公務員在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。

六、小組考核法

小組考核法是指由兩名以上熟悉考核對象工作的上級領導、專家、服務對象等組成考核小組進行績效考核的方法。小組考核法的優(yōu)點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使考核標準模糊，主觀性強。為了提高小組考核的可靠性，在進行小組考核之前，應該向此被考核對象公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和標準。在考核結束后，要向此人講明考核的結果。為了防止考核偏差，在使用小組考核法時，最好和考核對象自評相結合。當小組考核和個人自評結果差距較大時，考核組織者應當進行復核。

七、強制比例法

強制比例法（又叫強制分布法），是指將考核結果分成若干個等級，每一等級強制規(guī)定一個百分比。這樣做可以有效的避免總體偏高或偏低。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考核分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強制比例法適合評估對象可比性比較好的情況較多的情況，一般應與分類比較法結合使用。

八、滿意度評估法

滿意度評估是指評估主體根據(jù)自身判斷對評估對象的好與壞進行判斷，一般沒有明確的評分標準，即使有一定數(shù)量的評價要點，但也僅供評估主體參考。為提高滿意度評估的準確性，實踐中應采取相應的措施。

①評語考核法。評語考核就是是由被考核人將自己的工作情況與崗位績效標準或崗位說明書相對照，作出自我評估總結；再由被考核者的直接上司對被考核者的工作作出總結性考核；最后由主管部門根據(jù)兩方面的評估結果，作出正式考核?？己嗽u語的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。

②360度評估法。360度績效反饋分別由被考核者的上級主管、同事、下屬和客戶同時作出，由于多個評估主體對同一對象進行評估，他們的關注點不同，加上評估主體多，能夠提高滿意度評估的準確性。360度評估在我國應用的非常廣泛。