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新形勢(shì)下煙草企業(yè)員工績(jī)效考核及運(yùn)作初探
提供者：氣象局
發(fā)布時(shí)間：2009/09/27 12:00
    人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的第一資源。有效的績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵一環(huán)，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是克服績(jī)效考核弊端的根本出路，是績(jī)效考核的生命線。
　　績(jī)效考核內(nèi)涵及其作用
　　績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和工作效果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程?？?jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行過程來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
　　績(jī)效考核是任用人員的前提。經(jīng)過考核，對(duì)人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而分析其適合何種職位，做到人盡其才。
　　績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過績(jī)效考核了解人員使用的狀況、協(xié)作的程度，然后決定是晉升其職位，還是降低其職位，抑或進(jìn)行橫向調(diào)配。
　　績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
　　績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。只有密切工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)，才能使員工感到公平，進(jìn)而提高工作積極性。
　　績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)懲的對(duì)象及等級(jí)，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。
　　績(jī)效考核是推進(jìn)整體工作和激勵(lì)員工成長(zhǎng)的工具。以考核為手段，可以全面促進(jìn)各項(xiàng)工作的開展。同時(shí)把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，使其及時(shí)改進(jìn)。
　　員工績(jī)效考核應(yīng)把握的關(guān)鍵
　　進(jìn)行工作分析。要發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開展有效的工作分析，確定哪些是完成工作所必需的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的切合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。在考核的過程中，管理層和員工一定要密切配合，在協(xié)作中解決信息不對(duì)稱的問題。
　　建立績(jī)效考核體系。要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。
　　完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)確保向所有的考核者提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。
　　注重績(jī)效考核反饋。使考核者與被考核員工能進(jìn)行頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)果告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。
　　建立必要的陳述、審查制度。建立考核結(jié)果員工反饋陳述信箱，便于綜合督查部門或人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行再次審查。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因給予合理解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
　　績(jī)效考評(píng)制度制定原則及實(shí)施辦法
　　全員績(jī)效考評(píng)制度應(yīng)配合實(shí)行“檔級(jí)管理、分類考核、動(dòng)態(tài)升降”的崗位動(dòng)態(tài)管理制度，對(duì)員工實(shí)行“按級(jí)負(fù)責(zé)、層層監(jiān)控、逐級(jí)考核、環(huán)環(huán)相扣”的督查考評(píng)制度?？荚u(píng)制度突出“三層督查、三級(jí)考評(píng)”，即實(shí)行綜合督查、專線督查、部門督查和局（公司）綜合抽查考評(píng)、專線考評(píng)和各科室（部門）自行考評(píng)相結(jié)合。努力實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)身份管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。
　　制定員工績(jī)效考評(píng)制度的原則
　　定量定性相結(jié)合的原則。定量標(biāo)準(zhǔn)是剛性標(biāo)準(zhǔn)，一般按必須完成的硬任務(wù)、硬指標(biāo)來制定。而定性標(biāo)準(zhǔn)則是彈性標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)那些無法定量而又必須列入考評(píng)要求的項(xiàng)目所制定的具有伸縮性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定的通用指標(biāo)為定性標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定的專項(xiàng)指標(biāo)中有定量指標(biāo)也有定性標(biāo)準(zhǔn)。
　　科學(xué)合理、留有余地的原則。考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置和制定要做到科學(xué)合理、留有余地，讓員工經(jīng)過努力能完成和超額完成工作目標(biāo)任務(wù)，避免因標(biāo)準(zhǔn)過高、過嚴(yán)而使員工產(chǎn)生放棄努力的念頭。
　　重點(diǎn)與一般、共性和個(gè)性相結(jié)合的原則。在確定考評(píng)范圍和考評(píng)內(nèi)容時(shí)先劃分重點(diǎn)和非重點(diǎn)，圍繞重點(diǎn)內(nèi)容制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，不放過確需列入考評(píng)范圍的其他考評(píng)項(xiàng)目。在考核內(nèi)容的設(shè)置上既要考慮各部門共同完成和執(zhí)行的工作內(nèi)容，又要突出部門不同、崗位分工不同、任務(wù)不同的特點(diǎn)，做到專業(yè)分工與共同科目相結(jié)合。
　　靈活性與可操作性相結(jié)合的原則。設(shè)置、制定少量靈活機(jī)動(dòng)的考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，制定其他配套的附則，以便細(xì)化完善考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到便于操作，適應(yīng)考評(píng)要求的復(fù)雜化、多樣化。
　　發(fā)揚(yáng)民主、群眾認(rèn)可原則。堅(jiān)持走群眾路線，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛吸取廣大干部職工對(duì)完善考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的意見和建議，確?？荚u(píng)制度的可行性和科學(xué)性。
　　員工績(jī)效考核的實(shí)施辦法
　　局（公司）考核綜合督查部門對(duì)各科室（部門）下達(dá)工作目標(biāo)和任務(wù)，并實(shí)施綜合督查考評(píng)。主要采取抽查的形式。全體員工均列入抽查范圍。抽查一般采取電話查詢、現(xiàn)場(chǎng)走訪、查閱有關(guān)記錄、個(gè)別談話等形式。
　　各科室（部門）對(duì)員工的督查考評(píng)，原則上采用全面檢查和部門抽查相結(jié)合的原則；對(duì)量化指標(biāo)實(shí)行全面檢查匯總；對(duì)無法量化的指標(biāo)采取實(shí)地抽查形式，抽查頻率每月不少于8個(gè)工作日。
　　一線員工間互動(dòng)督查考評(píng)，包括客戶經(jīng)理相互督查考評(píng)、送貨員相互督查考評(píng)、專賣稽查員相互督查考評(píng)。
　　搞好員工績(jī)效考核應(yīng)注意的問題
　　考核定位要準(zhǔn)確?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。考核定位的偏差歸因于片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。因此，應(yīng)明確考核定位，使之與績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升與新的績(jī)效目標(biāo)的確定，構(gòu)成一個(gè)閉環(huán)。
　　指標(biāo)確定要科學(xué)。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本等來進(jìn)行。評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)減少評(píng)價(jià)者的主觀臆斷，使評(píng)價(jià)更加客觀。
　　周期設(shè)置要合理。不同的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，設(shè)置較短的考核周期，如每月進(jìn)行一次，這樣有利于及時(shí)改進(jìn)工作。
　　環(huán)節(jié)銜接要緊密。強(qiáng)化對(duì)考核結(jié)果的反饋，將績(jī)效考核放在完整的績(jī)效管理過程體系中考慮。在考核之前，主管人員與員工溝通后，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員與員工進(jìn)行面談，共同制訂工作改進(jìn)的方案，并及時(shí)通報(bào)考核結(jié)果，適時(shí)加以講評(píng)，以避免此類問題再次出現(xiàn)。（摘自中文天下）
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