績(jī)效評(píng)估方法比較

一、績(jī)效評(píng)估方法類(lèi)型

績(jī)效評(píng)估與考核根據(jù)側(cè)重點(diǎn)不同有四大類(lèi)方法，即能力導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)法。

能力導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法關(guān)注是個(gè)人特征，如決策能力、溝通技巧、工作主動(dòng)性、對(duì)公司忠誠(chéng)、考察“人”怎樣，而不是“事”做的如何。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行。缺點(diǎn)：能力與工作行為和工作結(jié)果缺乏確定聯(lián)系；無(wú)法為員工提供有益反饋信息。

行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法關(guān)注部門(mén)和人員的工作過(guò)程和行為表現(xiàn)，即“做了什么”。當(dāng)完成工作方式對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常重要時(shí)，應(yīng)選擇這種方法，如進(jìn)入商店問(wèn)好、幫助買(mǎi)商品、離開(kāi)后禮貌告別。優(yōu)點(diǎn)：改進(jìn)工作可向員工提供反饋意見(jiàn)。缺點(diǎn)：不可能涵蓋全部行為。

結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法強(qiáng)調(diào)工作的產(chǎn)出和效果，不太關(guān)心動(dòng)機(jī)和具體過(guò)程。當(dāng)工作方式方法不重要，結(jié)果更重要時(shí)可用此方法。優(yōu)點(diǎn)：便于向員工反饋。缺點(diǎn)：在很多時(shí)候，不僅取決于個(gè)人努力、能力，而且還取決于環(huán)境和其他因素；有可能導(dǎo)致強(qiáng)化結(jié)果與不擇手段；團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)中個(gè)人業(yè)績(jī)很難衡量。

服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)法關(guān)注服務(wù)對(duì)象的滿(mǎn)意度，即最終的長(zhǎng)期的效果。優(yōu)點(diǎn)是便于反饋，能夠指導(dǎo)改進(jìn)工作，缺點(diǎn)是測(cè)量比較困難。

二、能力導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法

能力導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法包括人才測(cè)評(píng)、性格測(cè)試、知識(shí)考試等類(lèi)型，由于這些方法的信度和效度不高，一般不會(huì)單獨(dú)使用。

目前常用的能力導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法是能力素質(zhì)模型，即在崗位分析的基礎(chǔ)上，定義某類(lèi)人員的能力素質(zhì)及其行為特征，通過(guò)行為觀(guān)察對(duì)其潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)際上已演變成行為評(píng)價(jià)法。

三、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法

行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法可分為主觀(guān)評(píng)價(jià)（比較法）和客觀(guān)評(píng)價(jià)（行為描述法）兩種。

主觀(guān)評(píng)價(jià)（比較法）包括簡(jiǎn)單排序法、交錯(cuò)排序法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法。對(duì)比較法區(qū)分員工績(jī)效時(shí)此法很有效，克服了寬大誤差、居中誤差、過(guò)度誤差的缺點(diǎn)、常用于加薪、晉升、決策中。缺點(diǎn)是不易于與組織目標(biāo)相聯(lián)系，效度與信度取決于評(píng)價(jià)者。

（1）簡(jiǎn)單排序法：按工作情況的總體情況從最好到最差排序，適合于員工數(shù)量少的情況。

（2）交錯(cuò)排序法：先挑出最好的和最差的，一直往下挑下去。

（3）成對(duì)比較法：兩兩比較，按勝出的次數(shù)多少排名。

（4）強(qiáng)制分布法：不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)群體進(jìn)行排序，分出，好的、一般的、及格、不合格等形成正態(tài)分布。

客觀(guān)評(píng)價(jià)（行為評(píng)價(jià)法）包括關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法和行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法，均是給出一個(gè)量化分?jǐn)?shù)或程度判斷，然后加總，得到一個(gè)綜合結(jié)果。行為評(píng)價(jià)法可與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)、便于反饋、使行為有效、接受性高。缺點(diǎn)是它要求對(duì)工作行為進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)控與修正。因此，適合于不太復(fù)雜的工作

（1）關(guān)鍵事件法：記錄下特別有效與特別無(wú)效的行為，寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告。優(yōu)點(diǎn)：明確反饋，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪些事件可以支持組織戰(zhàn)略。缺點(diǎn)：無(wú)法在員工間、團(tuán)隊(duì)之間、部門(mén)之間比較，員工無(wú)參與機(jī)會(huì)。實(shí)際困難：大多數(shù)管理者拒絕每天或每周記錄下屬活動(dòng)。用處：鑒定，提供是否培訓(xùn)基礎(chǔ)。不適合于人事決策。

   （2）行為對(duì)照表：給評(píng)價(jià)者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為表格，將員工工作行為與表中描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述行為的陳述，對(duì)陳述給出一個(gè)系列相關(guān)程度判斷，并賦予不同分?jǐn)?shù)。

（3）等級(jí)鑒定法：評(píng)價(jià)者首先確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目列出幾種程度（如優(yōu)秀、良好等）供選擇。

（4）行為錨定法：將關(guān)鍵事件法與等級(jí)鑒定法結(jié)合起來(lái)。通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定，對(duì)績(jī)效難度加以具體的界定。首先要搜集大量代表工作中優(yōu)秀和無(wú)效績(jī)效事件，并劃分為不同難度和得分。優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)提供一種精確、完整的績(jī)效難度定義來(lái)提高評(píng)價(jià)者信度。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本高，存在信息回憶方面的偏見(jiàn)。

（5）行為觀(guān)察評(píng)價(jià)法：從關(guān)鍵事件而來(lái)，重點(diǎn)測(cè)量每一行為的頻率（經(jīng)常發(fā)生，還是從未發(fā)生）。優(yōu)點(diǎn)：能區(qū)分高低績(jī)效者、便于反饋、維持客觀(guān)性、易被使用。缺點(diǎn)：讓員工記住6個(gè)月或幾個(gè)月某一行為發(fā)生的頻率是不現(xiàn)實(shí)的。

四、成果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法

     成果導(dǎo)向常見(jiàn)的是目標(biāo)管理法以及目標(biāo)管理法的演變方式，如關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）法、平衡記分卡法（BSC）等。

目標(biāo)管理法即事先設(shè)定組織和個(gè)人的目標(biāo)，并將事先制定的目標(biāo)作為評(píng)價(jià)組織和個(gè)人績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。研究發(fā)現(xiàn)，高層對(duì)目標(biāo)管理法有較強(qiáng)信任感時(shí)，生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度為56%； 信任一般時(shí)，增長(zhǎng)幅度為33％；信任低時(shí)，增長(zhǎng)幅度只有6％。優(yōu)點(diǎn)：依賴(lài)的是客觀(guān)、可量化指標(biāo)，可將主觀(guān)性減到最低；將績(jī)效結(jié)果與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)聯(lián)系一起。缺點(diǎn)：有受污染或缺失的問(wèn)題，受到污染是因?yàn)榻Y(jié)果有不可控制的因素，如經(jīng)濟(jì)衰退，有缺失是因?yàn)椴⒎撬锌?jī)效方面都可客觀(guān)地衡量，如關(guān)心目標(biāo)，而不關(guān)心客戶(hù)服務(wù)。

  目標(biāo)管理法實(shí)施的關(guān)鍵在于目標(biāo)的制定與調(diào)整，目標(biāo)制定必須滿(mǎn)足SMART原則，即Specific（具體的）、Measurable（可測(cè)量的）、Accepted（可達(dá)成的）、Relevant（與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的）、Time（有時(shí)間節(jié)點(diǎn)的）。

五、服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法

服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)法將能力法、行為法與結(jié)果法結(jié)合起來(lái)的方法。既強(qiáng)調(diào)人的因素，也強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的因素；強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同努力解決績(jī)效問(wèn)題；將內(nèi)外顧客均吸收到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定；采用多種信息來(lái)源對(duì)人與系統(tǒng)的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)重視對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)，質(zhì)量法采用的是制度導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。傳統(tǒng)方法在培訓(xùn)需求、薪資決策、人事遴選上仍然很有用。對(duì)合作性、團(tuán)隊(duì)結(jié)果時(shí)亦采取質(zhì)量法。

（1）質(zhì)量法重心應(yīng)放在向員工提供反饋，從而告訴其在哪里可以改善績(jī)效。強(qiáng)調(diào)兩種反饋：一是以上級(jí)、同事、客戶(hù)那里得到關(guān)于個(gè)人品性的主觀(guān)反饋；二是從統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制方法提供關(guān)于工作流程本身的客觀(guān)反饋。（2）還特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)避免對(duì)員工總體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)（如優(yōu)秀等），因?yàn)闅w類(lèi)被認(rèn)為可按照所獲得的績(jī)效等級(jí)期望來(lái)確定自己行為。如績(jī)效“一般”不會(huì)受到改善自己績(jī)效的激勵(lì)，相反會(huì)重復(fù)原來(lái)的行為。（3）PE結(jié)果不應(yīng)與薪酬聯(lián)系在一起，應(yīng)以現(xiàn)行市場(chǎng)工資率、資歷、經(jīng)營(yíng)結(jié)果來(lái)定，因員工對(duì)所在工作系統(tǒng)的質(zhì)量無(wú)法控制。