4.1.1.          考核管理策略

技師績效考核適用于放射、檢驗、化驗、超聲等部門內(nèi)所有人員。根據(jù)行政職務(wù)及管理范圍不同，醫(yī)技人員又分為部門正職、部門副職、專業(yè)人員等類型。

技師績效考核的一級指標分為工作效率、服務(wù)質(zhì)量兩部分。工作效率指標為正向指標，實際100分制考核，主要考核服務(wù)工作量、出勤工作量、所在部門當月績效分數(shù)。服務(wù)工作量、出勤工作量考核采取積分考核方法（具體考核辦法參見相關(guān)章節(jié)），并與本部門同類人員均值作為目標值（比較值），如超過本部門人員平均值，該指標得分在基準分的基礎(chǔ)上同比增加，反之則同比降低。服務(wù)質(zhì)量指標為專項考核指標，一般采取直接扣分方法。主要指標包括醫(yī)德醫(yī)風考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、院感工作考核等。具體指標可根據(jù)專項考核的多少確定。

4.1.2.          月度績效考核

月度績效考核的目的主要用于平時分析反饋，以及月度獎金分配。技師績效總體考核方案一般由醫(yī)院統(tǒng)一制定。

對于部門正職，部門綜合績效點個人100分考核得分的80%左右，對于部門副職，部門綜合績效點個人100分考核得分的40%左右，對于普通專業(yè)人員，部門綜合績效點個人100分考核得分的20%左右。

技師績效考核標準

4.1.3.          部門績效考核

將部門績效考核得分引用為個人績效考核指標的意義在于：一是鼓勵各崗位及人員之間的協(xié)調(diào)配合，體現(xiàn)戰(zhàn)略導向。二是解決工作數(shù)量、質(zhì)量不好量化考核問題。三是簡化軟件和實際操作，可不設(shè)置崗位、制定崗位職責和考核標準，不需要考慮兼職、崗位輪換等問題。

4.1.4.          服務(wù)工作量考核

與醫(yī)生工作量考核不同，技師工作量考核一般以放射、超聲、生化等醫(yī)技部門為單位制定積分標準，并從LIS、pacs等業(yè)務(wù)系統(tǒng)中采集工作量數(shù)據(jù)。基本做法是：

（1）定義工作量積分指標，以及相關(guān)的積分標準及數(shù)據(jù)來源。

（2）從LIS、pacs系統(tǒng)中，統(tǒng)計各科室和技師的服務(wù)項目數(shù)量，并根據(jù)各類項目的標準工作量計算總的工作量。

（3）計算每個技師的標準工作量積分，生成統(tǒng)計報表。

技師工作量積分標準

4.1.5.          出勤工作量考核

出勤工作量考核適用于全院各崗位和人員。各部門的班次設(shè)置、積分標準由各科室、護理組參照全院出勤班次積分標準制定，經(jīng)審核后實施。

全院班次積分標準

4.1.6.          醫(yī)療規(guī)范考核

醫(yī)療規(guī)范考核屬強制性考核標準，適用于全院醫(yī)療、醫(yī)技崗位，一般采取扣分值，考核內(nèi)容及考核標準由醫(yī)務(wù)、護理、感染等部門分別制定。

各考核主管部門在對部門進行考核時，能明確到人的原則上應(yīng)明確到人，績效管理系統(tǒng)同時對部門和個人進行加扣分。

各部門負責人可通過績效管理系統(tǒng)對本部門內(nèi)人員的醫(yī)德醫(yī)風表現(xiàn)進行考核，但不計算為部門的加扣分。

4.1.7.          醫(yī)德醫(yī)風考核

醫(yī)德醫(yī)風考核適用于全院所有人員?？己藰藴逝c考核流程與部門的醫(yī)德醫(yī)風考核相同。

各考核主管部門在對部門進行考核時，能明確到人的原則上應(yīng)明確到人，績效管理系統(tǒng)同時對部門和個人進行加扣分。

各部門負責人可通過績效管理系統(tǒng)對本部門內(nèi)人員的醫(yī)德醫(yī)風表現(xiàn)進行考核，但不計算為部門的加扣分。

4.1.8.          年度績效考核

年度績效考核的目的主要用于年終評先、評獎，作為職務(wù)晉升、職稱評定、培訓發(fā)展的依據(jù)。

年度績效考核的數(shù)據(jù)來源主要基于月度考核數(shù)據(jù)及各類統(tǒng)計指標，軟件自動匯總、評估，一般不單獨制定考核標準和考核流程，減少工作量。

為全面評估醫(yī)生工作實績，實踐中可增加科研教學成果、年底綜合測評等指標。

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