根據系統(tǒng)建設方案，本系統(tǒng)主要處理領導干部績效管理、工作人員績效管理和內設部門績效管理等業(yè)務。其中，工作人員、領導干部兩類績效管理主要由局組織人事處統(tǒng)一制定考核標準、業(yè)務流程等按要求管理實施；內設部門績效管理按照單位自己的管理要求管理實施。
根據我們經驗，績效管理的難點在于績效考核和綜合評價。領導干部、內設部門、工作人員等考核對象的績效表現、考核結果應用各不相同，應針對性地建立相應的績效管理體系。本平臺系統(tǒng)的核心業(yè)務包括領導干部績效考核、工作人員績效考核、績效工資管理、組織人事信息管理、內設部門考核、內部溝通管理等業(yè)務板塊。每個業(yè)務模塊又可根據應用單位和考核管理方案不同，劃分為多個業(yè)務流程的軟件功能模塊。
根據考核時機、考核內容和考核用途不同，工作人員績效管理一般分為平時考核、月度考核、年度考核等模式。一個完整的工作人員績效管理體系，應當堅持長短期結合、分類管理與分級管理相結合、定性與定量結合原則。
實踐中，新區(qū)主管部門只需明確月度考核、獎金分配、年度考核的一、二級指標及基本原則，其他考核方法和模塊可由各單位選定。系統(tǒng)通過指標匯總的方法，將各單位的個性化考核管理流程和數據進行整合，既滿足新區(qū)主管部門和領導查詢分析的需要，又同時各單位考核管理體系深化、細化的需要。
常見的工作人員績效管理模式
考核用途 考核時機 | 考核目的及用途 | 考核內容及方法 |
|---|---|---|
平時考核 | ? 為月度、年度考核積累數據 ? 平時反饋、過程監(jiān)控 | ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 ? 科研教學考核 |
月度考核 | ? 月度獎金分配 ? 個人業(yè)績檔案 | ? 工作數質量為主 |
年度考核 | ? 任職資格管理 ? 年度獎金分配 ? 個人業(yè)績檔案 | ? 能力素質考核 ? 工作實績評估 |
醫(yī)務人員考核管理體系
考核時機 考核對象 | 平時考核 | 月度考核 | 年度考核 | |
|---|---|---|---|---|
醫(yī)生 | 主任（副主任）醫(yī)師 主治醫(yī)師 住院工程師 | ? 病歷質量考核 ? 病例質量考核 ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 | ? 工作數量統(tǒng)計 ? 崗位目標考核 | ? 科研教學考核 ? 年度績效評估 |
護士 | 主管護士 護士 | ? 護理質量考核 ? 病歷質量考核 ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 | ? 崗位目標考核 | ? 科研教學考核 ? 年度績效評估 |
醫(yī)技 | 診斷人員 操作人員 | ? 醫(yī)技質量考核 ? 病歷質量考核 ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 | ? 崗位目標考核 | ? 科研教學考核 ? 年度績效評估 |
管理 人員 | 護士長 科主任 副主任 | ? 護理質量考核 ? 病歷質量考核 ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 | ? 個人績效考核 ? 綜合績效評估 | ? 360度測評 ? 年度績效評估 ? 科研教學考核 |
行政/后勤人員 | 部門正職 部門副職 一般科員 | ? 工作任務考核 ? 崗位職責考核 | ? 月度績效評估 | ? 360度測評 ? 年度績效評估 |
領導干部績效考核管理主要有三個方面的特點。一是管理權限不同，一般由區(qū)衛(wèi)生主管部門制定統(tǒng)一的考核內容、考核標準和考核流程，并確定相應的考核等次和績效獎金；二是工作分工不同，一般采用領導分工負責制，而不是崗位責任制；三是更加難以落地。對于一般工作人員，有單位領導、部門領導作為考核主體，還比較能夠落地，而對領導干部的平時考核往往非常困難。
根據我們經驗，針對領導干部主要有分管目標考核、工作項目考核、相關人員測評、崗位職責考核、關鍵事件考核等方法?？筛鶕聟^(qū)實際進行選擇、事例和優(yōu)化。
領導干部考核管理常見方法
序號 | 考核流程 | 考核內容 | 考核方法 |
|---|---|---|---|
1 | 分管目標考核 | 本單位的工作目標或核心指標 | 根據分管目標多少及分管目標考核得分情況，計算個人的分管目標得分 |
2 | 工作項目考核 | 上級下達的工作任務 | 根據分管任務多少及分管目標考核得分情況，計算個人的分管目標得分 |
3 | 相關人員測評 | 綜合指標和多個指標 | 由上級主管部門通過問卷調查、電話抽樣等方式進行測評 |
4 | 崗位職責考核 | 崗位工作職責 | 由上級主管部門結合檢查、考察情況進行扣分 |
5 | 關鍵事件考核 | 重大事項 | 由上級主管部門制定考核標準，結合檢查、考察情況進行扣分 |
6 | 綜合績效評估 | 各方面 | 將各方法、模塊考核結果，以及本單位績效分數等按一定比例折算為個人綜合考核得分 |
內設部門在醫(yī)療衛(wèi)生機構中起著承上啟下的重要作用。對醫(yī)療衛(wèi)生機構績效表現進行考核評價，不僅可強化集體意識、避免分工分家，而且可將相關得分作為中層干部、一般工作人員的考核指標，可有效解決中層干部、領導干部難考核、按崗位和個人績效分配獎金不易把握等問題。
根據考核時機、考核結果運用以及考核內容和方法不同，內設部門績效考核一般分為專項考核、月度考核、年度考核等模式。
常見的部門績效考核模式
考核時機 考核時機 | 考核目的及用途 | 考核內容及方法 |
|---|---|---|
專項考核 | ? 為月度、年度考核積累數據 ? 平時反饋、過程監(jiān)控 | ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 ? 科研教學考核 ? 醫(yī)療質量考核 |
月度考核 | ? 月度獎金分配 ? 科室業(yè)績檔案 | ? 平衡記分卡（側重于工作量、服務質量指標） |
年度考核 | ? 年度獎金分配 ? 學科綜合分析 ? 中層領導考核 | ? 平衡記分卡（側重于中長期指標） |
根據內設部門的工作性質、績效特點不同，一般也應采取不同的考核管理方法和策略。各醫(yī)療衛(wèi)生單位可根據需要進行選擇和優(yōu)化。
科室及部門績效管理策略
考核時機 考核對象 | 平時積分考核 | 月度指標考核 | 年度指標考核 | |
|---|---|---|---|---|
1 | 臨床醫(yī)療組（含臨床、門診、醫(yī)技） | ? 病歷質量考核 ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 ? 管理質量考核 ? 科研教學考核 | ? 工作數量統(tǒng)計 ? 月度績效評估 | ? 年度績效評估 |
2 | 護理單元（各病區(qū)） | ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 ? 護理文書考核 ? 管理質量考核科研教學考核 | ? 工作數量統(tǒng)計 ? 月度績效評估 | ? 年度績效評估 |
3 | 門診、醫(yī)技 | ? 病歷質量考核 ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 ? 部門職責考核 | ? 工作數量統(tǒng)計 ? 月度績效評估 | ? 科研教學考核 ? 年度績效評估 |
4 | 部門（行政、后勤部門 | ? 工作任務考核 ? 部門職責考核 ? 醫(yī)德醫(yī)風考核 | ? 月度績效評估 | ? 年度績效評估 ? 服務對象測評 |
個人績效工資一般由固定工資（基本工資、崗位津貼等）、浮動工資（績效獎金）兩部分組成，績效工資管理的重點和難點均在于績效獎金的分配或核算。如果通過績效獎金分配，與單位、部門和個人業(yè)績掛鉤，實現通過經濟杠桿調動單位、部門、個人工作積極的目的，是建立績效工資制度的出發(fā)點。
從國內醫(yī)療衛(wèi)生機構實踐看，績效獎金分配主要有兩種模式，即二次分配模式和一次分配模式。所謂二次分配模式是指根據單位工資預算確定單位獎金基數，再根據各部門績效考核結果確定各部門的績效獎金總額，最后再根據個人績效考核結果及個人崗位系數（或分配系數）確定每個人的績效獎金。一次分配模式是指各單位先確定每個標準崗位的獎金分配基數，而后直接每個人員的崗位系數和績效分數計算每個人的績效獎金。二次分配模式的優(yōu)點是總額容易控制，各部門之間相對平衡；一次分配模式的優(yōu)點是操作簡單，個人很容易計算出自己的獎金，但如果績效考核方案不夠科學合理，會造成不同部門之間、不同崗位之間的不平衡。
與前面兩種與績效考核分數直接掛鉤的方法不同，不少政府部門采用績效獎金與績效考核等次掛鉤的方法。即根據月度、年度考核得分的高低確定相應的考核等次，再根據考核等次確定績效獎金的計發(fā)比例。其特點是不與績效考核得分直接掛鉤，可避免績效考核方案不足帶來的一系列問題。缺點是人為因素多，確定等次困難，操作也很繁瑣。
績效獎金分配的主要模式
考核時機 考核對象 | 分配依據 | 分配流程 | |
|---|---|---|---|
1 | 二次分配 | ? 單位績效 ? 部門績效 ? 個人績效 | ? 單位獎金基數核算 ? 部門獎金總額核算 ? 個人獎金總額核算 |
2 | 一次分配 | ? 單位績效 ? 個人績效 | ? 單位獎金基數核算 ? 個人獎金總額核算 |
3 | 與考核等次掛鉤 | ? 個人績效 | ? 確定考核等次 ? 個人獎金總額核算 |
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