時間：2010-03-02 來源：《中國衛(wèi)生人才》雜志 作者：陳克林

湖南省腫瘤醫(yī)院是一所集醫(yī)療、科研、預防和腫瘤整形為一體的全國百佳醫(yī)院。醫(yī)院設(shè)有26個臨床科室、8個醫(yī)技科室和9個研究室?，F(xiàn)有在職職工1297人，其中高級專業(yè)技術(shù)人員334人。近年來，醫(yī)院在實踐中逐步探索出一套相對穩(wěn)定、有一定可操作性的績效考核體系。

具體實踐

1.總體框架

醫(yī)院是省衛(wèi)生廳直屬醫(yī)療機構(gòu)，屬于事業(yè)單位編制，每年年終總結(jié)，均需填寫省衛(wèi)生廳發(fā)的《年度考核登記表》及《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，考評結(jié)果分 優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀人數(shù)按照參加考核人員總數(shù)由上級部門下達(15%)，按科室或考核單元分配名額。最后由各科室根據(jù)具體的 標準和體系，采取一定的程序和方法，評選出優(yōu)秀人員，確定每個參評人員的考核等次。

2.考核體系

(1)考核對象?？煞譃橐话闳藛T、中層干部和院領(lǐng)導三個層次。其中院領(lǐng)導績效考核由上級主管部門組織考核。

(2)實施方式、方法。方式主要有主管人員評估與自我評估相結(jié)合、部門間滿意度評估、同事互評;方法主要有不良事故評價法、關(guān)鍵事件法、評定量表法以及定額分配法。

(3)考核等次。個人考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。未轉(zhuǎn)正人員不定等次。

(4)考核內(nèi)容、指標體系及標準。①內(nèi)容主要是包括德、能、勤、績、廉五個方面，專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員按要求填寫《年度考核登記表》及《專業(yè)技術(shù) 人員考核登記表》，進行個人總結(jié)。②指標體系采用評定量表法——分高、中、初級分別運用不同的綜合測評表(包含二級考核指標和權(quán)重)。③考核基本標準參照 《湖南省衛(wèi)生廳機關(guān)及直屬事業(yè)單位工作人員年度考核和年終評獎工作暫行規(guī)定》。

3.實施過程

(1)成立由院領(lǐng)導及相關(guān)職能科室負責人組成的考核領(lǐng)導小組，負責對中層干部的年度考核進行評議并評定等級，同時對各科室考核小組上報的考核結(jié)果進 行審核;科室考核小組分別由正副科主任、正副護士長組成，不少于3人，對人數(shù)少于10人的科室由幾個部門合組一個考核單元。各考核小組都有考核責任人。

(2)運用不良事故評價法對個人考核年度內(nèi)出現(xiàn)醫(yī)院相關(guān)文件所列示的9種情況的人員，直接定為不合格;對考核年度內(nèi)出現(xiàn)醫(yī)院相關(guān)文件所列示的12種情況的人員，不得評為優(yōu)秀。

(3)運用關(guān)鍵事件法對符合優(yōu)秀的基本標準，并在本職工作中表現(xiàn)突出，取得顯著成績和貢獻、在特殊環(huán)境中做出重大貢獻或在年度內(nèi)建整扶貧、援藏援疆援外、醫(yī)衛(wèi)特派員工作突出的先進個人，確定為優(yōu)秀，且不占科室評優(yōu)指標。

(4)運用定額分配法控制各等次所占比例：按科室或考核單元分配名額，優(yōu)秀等次的人數(shù)在參加考核人數(shù)的15%左右;合格和基本合格人數(shù)不受限制;不合格人數(shù)嚴格控制。

(5)考核程序。①被考核人按德、能、勤、績、廉主要情況填寫《年度考核登記表》和《年度考核綜合測評表》，進行個人總結(jié)和自評打分。②考核小組組 織被考核人員進行述職、綜合考核和民主評議并打出民主評議分，寫出評語。中層干部(包括正副科主任、正副護士長)由院考核領(lǐng)導小組按相同程序進行評議。③ 在民主評議的基礎(chǔ)上，考核小組按自評分(40%)和民主評議分(60%)加權(quán)計分計算出復評分，根據(jù)考核各等次的基本標準和比例，評定考核等級并將意見反 饋給被考核人。④考核小組填寫《考核結(jié)果匯總表》，在規(guī)定時間內(nèi)將《考核結(jié)果匯總表》及《個人年度考核登記表》上交人力資源部。⑤院考核領(lǐng)導小組對上報材 料進行審核，初步確定考核等級人員名單，提交院黨委會審定。⑥對考核優(yōu)秀人員給予公示。

4.考核結(jié)果的應(yīng)用

在年度考核中被確定為優(yōu)秀、合格、基本合格等次的人員，具有晉升職務(wù)、晉升級別和晉升職務(wù)工資檔次的資格;凡被確定為優(yōu)秀等次的人員，可給予一定數(shù)額的獎金。

取得成效

1.醫(yī)療質(zhì)量提升

績效考評注重對責任心、醫(yī)德醫(yī)風等的考核，“以患者為中心”的服務(wù)理念逐步深入人心，服務(wù)流程和態(tài)度得到改進。近年來，抽查住院病歷合格率達 96.5%，護理文書合格率為99.6%，處方合格率93%，醫(yī)院病人綜合滿意度達93%以上。由于在考核中運用了目標導向性強的關(guān)鍵事件法和不良事故評 價法，引導職工在工作實際中更注重實績，講奉獻，專技術(shù)人員援外扶貧的積極性大為提高，各種糾紛、事故差錯逐步下降。

2.科研水平提高

績效考評一定程度上量化了對業(yè)務(wù)技能、繼續(xù)教育、論文及科研的考核，激發(fā)了職工科技攻關(guān)、臨床實踐和培訓學習的積極性。近3年，發(fā)表論文、省部和市 級課題立項、省部和市級科技成果獎較前三年大幅增長，其中多項成果填補國內(nèi)空白或達到國內(nèi)領(lǐng)先。學歷結(jié)構(gòu)得到改善，高學歷層次比例得到極大提升(見表 1)。

3.效益顯著改善

一方面醫(yī)院業(yè)務(wù)量始終保持較好的上升趨勢，經(jīng)濟收入逐年增加，近三年來，出院人次年均增長了28%以上，業(yè)務(wù)收入年均增長了24%以上。另一方面， 收入結(jié)構(gòu)更加合理，每門診人次收費水平和出院病人平均醫(yī)藥費均實現(xiàn)了負增長，平均住院天數(shù)下降18%，藥品比例達到規(guī)定的要求并逐年下降，減輕了患者負 擔，提高了社會效益(見表2)。

存在問題

一是部分干部職工對績效考核的目的缺乏正確認識，認為考核只是在浪費時間，只是例行公事的年度總結(jié)。

二是考核內(nèi)容和指標僅限于統(tǒng)一的德、能、勤、績、廉，不是建立在通過科學的工作分析形成的工作說明書的基礎(chǔ)上，也不是來源于現(xiàn)有的崗位職責，指標不夠全面，科學性值得商酌。

三是考核使用統(tǒng)一的考核表和測評表，沒有區(qū)分崗位性質(zhì)和工作類別，沒有針對性，適用性差。

四是考核等次分為四個層次，且實行僵化的按人數(shù)定額分配法(15%優(yōu)秀，80%～85%合格或基本合格)，在考核科室(單元)內(nèi)外都缺乏公平性。

五是考核實施過程主要靠自評和民主評議，由于指標缺乏科學性導致自評不夠客觀，民主評議特別在評優(yōu)過程中廣泛存在輪流坐莊、小集團拉票和個人因為擔任班組長職務(wù)年年獲獎評優(yōu)的現(xiàn)象，失去了鞭策職工努力工作以取得卓越績效的激勵作用，“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象在個別科室出現(xiàn)。

六是沒有及時進行績效的反饋面談，績效輔導缺失。

思考與建議

1.明確目標

通過舉辦績效考核培訓班或講座，讓干部職工理解績效考核的真正內(nèi)涵，端正對考核目的的正確認識?？冃Э己耸乾F(xiàn)代人力資源管理中人才評價機制的重要組 成部分，是衡量員工工作實績的主要手段。目的是使職工真正認識到考核結(jié)果不僅僅是作為獎懲的依據(jù)，更重要的是找出工作中的差距和需要提升的能力和技能，真 正認識到自己工作上的不足以及成就和優(yōu)勢，以尋找改進業(yè)績的方法和途徑，幫助員工成長。

2.優(yōu)化指標

對醫(yī)院有代表性的工作崗位進行科學的工作分析，形成完整的工作說明書，以工作說明書中的工作描述作為考核指標及權(quán)重的主要參考來源，并輔以文獻資 料、上級部門的文件精神，結(jié)合專家訪談形成可信度高的指標體系，最終形成不同工作崗位、類別、職務(wù)級別的綜合考核測評表。注重定性指標與定量指標綜合使 用，能量化盡量量化，不能量化的要細化，視崗位情況有所側(cè)重，要充分體現(xiàn)科學性、實用性和可操作性的基本要求。

3.強化責任

考核實施過程中把績效考核與加強院科兩級管理相結(jié)合，強化考核責任人在民主評議中的領(lǐng)導責任，制定民主評議制度，控制不良現(xiàn)象和行為的發(fā)生。一定情況下可以采用360度評議法。

在全院優(yōu)秀人員總數(shù)控制下采用彈性的定額分配法，對測評表普遍得分較高或年度工作先進的科室可適當增加優(yōu)秀人員名額，平衡醫(yī)院內(nèi)部公平。

4.意見反饋

考核責任人及時地通過適當?shù)姆椒ㄗ龊每冃Х答伱嬲労洼o導，就考核結(jié)論達成共識，了解和分析工作中存在的問題和產(chǎn)生的原因，識別出個人成績和優(yōu)勢，幫助職工制定績效改進計劃并且在實際工作中進行輔導，使績效考核實現(xiàn)最終的作用和意義。