1 護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)

1.1 制定考核標(biāo)準(zhǔn)　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定主要來(lái)源于工作分析,即護(hù)理人員的崗位責(zé)任書(shū)。由于績(jī)效具有多維性,因此制定標(biāo)準(zhǔn)首先必須強(qiáng)調(diào)多維性,即對(duì)一個(gè)員工的考核應(yīng)沿多種維度或方面去分析,包括工作績(jī)效、工作相關(guān)技能以及團(tuán)結(jié)、勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任感、主動(dòng)性等方面。不同的維度應(yīng)該給予不同的權(quán)重,考核的重點(diǎn)也應(yīng)根據(jù)權(quán)重決定。馮怡等[ 1 ]認(rèn)為對(duì)一名護(hù)士的工作績(jī)效考核維度應(yīng)包括智力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績(jī)效結(jié)構(gòu)幾方面;對(duì)護(hù)士長(zhǎng)又可分為智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu),堅(jiān)持民主集中制,業(yè)務(wù)技術(shù)水平,專業(yè)知識(shí)更新水平,表達(dá)能力,協(xié)調(diào)能力,教學(xué)科研能力,創(chuàng)新意識(shí)和能力。

1.2 制定考核方針

1.2.1 全方位的360 度考評(píng)　績(jī)效考評(píng)的功能除了對(duì)付酬、升遷、獎(jiǎng)懲等重要人事決策提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)外,在培養(yǎng)與鼓勵(lì)方面的功能正變得越來(lái)越重要。為了發(fā)揮好績(jī)效考評(píng)的功能,必須使績(jī)效考評(píng)盡量客觀、公正、全面而不帶個(gè)人的好惡因素,令被評(píng)者心悅誠(chéng)服,欣然接受。為此,360 度考評(píng)的新技術(shù)應(yīng)運(yùn)而生。顧名思義,360 度是指全方位的考評(píng),它擴(kuò)大了考評(píng)者人數(shù)及類型,容易使各類考評(píng)者優(yōu)劣互補(bǔ),故結(jié)論公正而全面。包括: ①上級(jí)考評(píng)[ 2 ] :直接上級(jí)了解護(hù)理人員的具體一般工作情況,也能夠比較好地將護(hù)理人員的工作與整個(gè)組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),因此直接上級(jí)是常見(jiàn)的考評(píng)者。但是直接上級(jí)的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友好關(guān)系將可能損害考評(píng)結(jié)果的客觀公正性。②被考評(píng)者本人:具有報(bào)喜不報(bào)憂、見(jiàn)長(zhǎng)未見(jiàn)短的偏向,易造成信息過(guò)濾,或因擔(dān)心被視為“不謙虛”而顧慮說(shuō)出自身成績(jī)的另一偏向[ 2 ] 。③同事同級(jí)評(píng)價(jià): Kristin A[ 3 ]認(rèn)為在一個(gè)支持合作、平等的環(huán)境中,評(píng)估同事、判斷同事的績(jī)效可以提高個(gè)人責(zé)任感,提高臨床質(zhì)量,幫助護(hù)士理解角色,實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)。Kristin A 和Johnston 等[ 3 ,4 ]認(rèn)為同事評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)由個(gè)人成員組成的集體當(dāng)中,成員角色可以促進(jìn)或阻止小組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),成員之間相互影響。了解他人怎樣評(píng)價(jià)自己,可起到激勵(lì)和教育作用,因?yàn)樗奈柙诮徽?、評(píng)價(jià)、表?yè)P(yáng)時(shí)對(duì)自己進(jìn)行反省。但在相互之間彼此不信任或高度競(jìng)爭(zhēng)的情況下,同事評(píng)價(jià)可能帶來(lái)消極影響[ 2 ] 。④下級(jí)評(píng)價(jià):下級(jí)人員的評(píng)價(jià)可促進(jìn)主管人員的個(gè)人發(fā)展,因下級(jí)人員直接了解上級(jí)主管的實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、

平息個(gè)人矛盾能力和計(jì)劃組織能力。但存在下級(jí)因害怕報(bào)復(fù)而不敢真實(shí)反映情況,所以在使用下級(jí)考評(píng)時(shí),上下級(jí)之間的相互信任和開(kāi)誠(chéng)布公是非常重要的。一般情況下采用匿名表格方式進(jìn)行。⑤外聘專家:無(wú)利害牽連,因而公正而內(nèi)行,但對(duì)實(shí)情難以深入了解,且對(duì)評(píng)價(jià)者的技術(shù)專業(yè)水平不熟悉。

　　如以100 分作為護(hù)理人員個(gè)人的考評(píng)總分,上述各類考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)各占不同的權(quán)重,如上級(jí)考評(píng)占50 % ,同事同級(jí)評(píng)價(jià)占10 % ,自我評(píng)價(jià)10 % ,下級(jí)評(píng)價(jià)20 % ,外聘專家10 %。1. 2. 2 　績(jī)效考評(píng)的周期　績(jī)效考評(píng)的周期是指護(hù)理人員接受績(jī)效考評(píng)的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。間隔時(shí)間并未有惟一的標(biāo)準(zhǔn),可根據(jù)具體情況,采取不同的間隔時(shí)間。當(dāng)然最好的是連續(xù)考評(píng),注重記錄關(guān)鍵事件,再結(jié)合定期考評(píng)?？荚u(píng)的周期太密,浪費(fèi)時(shí)間和精力,給人員造成心理負(fù)擔(dān);考評(píng)的周期太長(zhǎng),不利于及時(shí)反饋,不利于改進(jìn)工作績(jī)效[ 2 ,5 ] 。常規(guī)考評(píng)周期一般為6 個(gè)月或1a ,其中1 a 為多見(jiàn)。李繼平等[ 6 ]認(rèn)為對(duì)于新護(hù)士考評(píng)的時(shí)間則有所不同,確定考評(píng)周期的基本做法是隨著工作熟練程度逐漸延長(zhǎng),工作初期宜短,便于早期發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,早日改進(jìn)工作。周期一般為新護(hù)士工作后滿3 個(gè)月、6 個(gè)月和1 a 進(jìn)行1 次,以后每年1 次。

2 考評(píng)方法

2.1 對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)

2.1.1 考核量表

2.1.1.1 一般考核量表　使用最普遍,通常作維度分解,并沿各維度劃分等級(jí), 設(shè)置量表, 實(shí)現(xiàn)量化考評(píng), 利于操作[ 2 ] 。Richard Hader 等[ 7 ]認(rèn)為量表最好用描述性語(yǔ)言,如對(duì)參與繼續(xù)教育的考評(píng)可分為好、中、差。用描述性語(yǔ)言表示“好”:參與繼續(xù)教育,每年25 h ;中:參與繼續(xù)教育,每年15 h～25 h ;差:參與繼續(xù)教育每年不足15 h。在小組工作當(dāng)中,考評(píng)緊急情況的處理能力用描述性語(yǔ)言表示為:好:當(dāng)緊急情況出現(xiàn)時(shí)能適當(dāng)處理,比如給同事提供指導(dǎo),制定臨床決策,參與現(xiàn)場(chǎng)搶救;中:緊急情況出現(xiàn)時(shí),能順利遵從他人指導(dǎo),如在指導(dǎo)下,能從事心肺復(fù)蘇;差:緊急情況下,不能承擔(dān)基本責(zé)任,或把責(zé)任留給別人。

2.1.1.2 混合標(biāo)準(zhǔn)量表　新近開(kāi)發(fā)一種“混合標(biāo)準(zhǔn)量表”的考評(píng)工具,它的測(cè)評(píng)精度更高。設(shè)計(jì)的時(shí)候先分解若干考評(píng)維度,為每一維度的好中差擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句,然后把它們打亂,混雜無(wú)序排列,使考評(píng)操作者不易覺(jué)察各陳述句是考評(píng)哪一維度或表示哪一等級(jí),因而使其主觀成分難以摻入,考評(píng)者只需要根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn),與這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對(duì)照評(píng)判。凡符合的在此后畫上一個(gè)“ ○”,優(yōu)者畫上“+ ”,差者畫上“ - ”號(hào),最后便可根據(jù)所給符號(hào)較準(zhǔn)確判斷該員工在各維度上應(yīng)獲分?jǐn)?shù)[ 5 ] 。如對(duì)某一辦公室職員進(jìn)行考評(píng),為簡(jiǎn)化,假設(shè)考評(píng)維度只有工作效度、工作自信心及工作匯報(bào)質(zhì)量三維度。就此三維度各擬出好、中、差表現(xiàn)的陳述句,混編如下: ①有正常自信,通常對(duì)工作有把握,只偶爾躊躇一下; ②工作效率欠差,完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng),有時(shí)不能按期完成; ③口頭及書(shū)面匯報(bào)有條理,考慮周到,很少補(bǔ)充; ④工作中有畏縮,往往不果斷; ⑤有時(shí)匯報(bào)得無(wú)條理,不完整,因而價(jià)值不大,或需要返工進(jìn)行補(bǔ)充; ⑥效度可算符合要求,一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成所給任務(wù); ⑦敏捷利索,總能完成工作進(jìn)度,并能完成新給任務(wù); ⑧言談舉止中都表現(xiàn)出自信,對(duì)各種情況能做出果斷反應(yīng); ⑨匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而有用的,結(jié)構(gòu)也較有條理,但往往需要做補(bǔ)充報(bào)告。其中⑦、⑥、②句分別是考評(píng)工作效率的好、中、差標(biāo)準(zhǔn); ⑧、①、④句為考評(píng)工作自信心的好、中、差標(biāo)準(zhǔn); ③、⑨、⑤句則是考評(píng)工作匯報(bào)質(zhì)量的好、中、差標(biāo)準(zhǔn)。

2.1.2 強(qiáng)制選擇法　主要著眼于盡量避免考評(píng)者的心理因素?fù)饺朐斐傻钠?FONT face=瀹嬩綋>,此法把描述各種績(jī)效考評(píng)狀態(tài)的大量陳述句由4 句～6 句組成的單元,每一單元句子的描述都是績(jī)效中同一方面的情景。有的單元中各句看上去全具褒意,但其中只有約半數(shù)才真正與所考評(píng)的維度有關(guān),考評(píng)者參照被考評(píng)者的狀況,與這些句子逐條對(duì)比。但句子既然虛實(shí)參半,個(gè)人偏見(jiàn)便難施其技了[ 2 ,5 ] 。如對(duì)考評(píng)公司人事培訓(xùn)部教員的教學(xué)有效性的4條陳述句: ①對(duì)后進(jìn)受訓(xùn)者進(jìn)行耐心的輔導(dǎo); ②講課時(shí)充滿自信; ③講課生動(dòng),能吸引受訓(xùn)者注意,并產(chǎn)生興趣; ④每課都預(yù)先向受訓(xùn)者布置下一課的目的與主題。這4 句當(dāng)中其實(shí)只有①和③兩句對(duì)教育有效性真正產(chǎn)生有效作用[ 5 ] 。

2.1.3 關(guān)鍵事件法　對(duì)每一待評(píng)人員保持一本“考績(jī)?nèi)沼?/FONT>”,由知情人隨時(shí)記載。所記載的既有好事也有壞事,但必須是較突出的,與工作績(jī)效直接相關(guān)的事,而不是一般小事。所記載的應(yīng)是具體事件,而非對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判;事件的記錄不是評(píng)語(yǔ),只是實(shí)事記錄。有了這些素材的積累, 可作為以后考評(píng)的依據(jù)[ 2 ,5 ] 。