朱 文 娟 
【摘要】隨著我國加入WTO，醫(yī)院服務(wù)作為專業(yè)服務(wù)將進(jìn)一步對外開放。醫(yī)院的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。醫(yī)院管理者開始認(rèn)識(shí)到績效管理在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造醫(yī)院核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義。但鑒于目前醫(yī)院對臨床業(yè)務(wù)科主任的聘任考評還是以以往干部聘任的管理模式，制約了醫(yī)院全面發(fā)展的需要，因此如何建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的臨床業(yè)務(wù)科主任績效管理框架體系，已成為醫(yī)院管理者關(guān)注的焦點(diǎn)問題。
本文通過分析醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科室科主任的地位作用，運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)的人力資源先進(jìn)的績效管理理念和管理模式，就如何建立符合上海瑞金醫(yī)院需要的新型的臨床業(yè)務(wù)科主任績效管理評價(jià)體系作了初步研究和探討。作者希望通過本文能給我國衛(wèi)生管理者在臨床業(yè)務(wù)科主任績效管理方面有一些啟示。全文共分六章。
第一章，闡述上海瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任聘任的背景，以及在醫(yī)院發(fā)展過程中建立新型臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評體系的必要性和重要意義。
第二章，闡述理論界和企業(yè)領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理績效考評的認(rèn)識(shí)和做法，通過認(rèn)真分析和歸納，認(rèn)識(shí)績效管理的重要意義，以此來探索市場經(jīng)濟(jì)條件下醫(yī)院對臨床業(yè)務(wù)科主任這一特殊群體的管理模式，提出建立適合目前國內(nèi)公立醫(yī)院中臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評框架體系的思路。
第三章，設(shè)計(jì)了研究思路和實(shí)施步驟，研究采用訪談?wù){(diào)查法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)資料分析法和專家咨詢法等研究方法。
第四章，分析臨床業(yè)務(wù)科室管理的內(nèi)涵。臨床業(yè)務(wù)科主任作為特殊群體在醫(yī)院發(fā)展過程中有著舉足輕重的地位和作用。
第五章，根據(jù)衛(wèi)生局對上海醫(yī)療事業(yè)單位的目標(biāo)要求，結(jié)合醫(yī)院中心工作的實(shí)際，提出了構(gòu)筑三級甲等上海瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評的框架體系。
第六章，提出了在三級甲等醫(yī)院中如何運(yùn)用臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評體系的建議。
本文作者原系上海第二醫(yī)科大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院黨委辦公室負(fù)責(zé)人，在近十年的管理工作中主要從事組織人事工作。近幾年來，隨著管理的進(jìn)步，國內(nèi)醫(yī)院管理層對績效評估的觀念也產(chǎn)生了巨大的變化，從單一的注重財(cái)務(wù)目標(biāo)的完成轉(zhuǎn)為整體經(jīng)營成效的提升。而激烈的市場競爭也迫使管理者思考如何提高現(xiàn)有員工的工作效率、以及如何留住醫(yī)院核心人員等一系列問題?？冃Ч芾碜鳛橐粋€(gè)將醫(yī)院戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，被醫(yī)院決策者予以高度的關(guān)注。鑒于目前醫(yī)院對臨床業(yè)務(wù)科主任的聘任考評還是以以往干部聘任的管理模式，制約了醫(yī)院全面發(fā)展的需要，故作者提出建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的臨床業(yè)務(wù)科主任績效管理框架體系的必要性，希望通過本研究能給醫(yī)院的管理者即院長們在臨床業(yè)務(wù)科主任績效管理方面有一些啟示。全文共分六章。
第一章，闡述上海瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任聘任的背景，以及在醫(yī)院發(fā)展過程中建立新型臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評體系的必要性和重要意義。即以上海瑞金醫(yī)院39名臨床業(yè)務(wù)科主任為對象，以上海市衛(wèi)生局對三級甲等醫(yī)院業(yè)務(wù)指標(biāo)為內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院歷年對臨床業(yè)務(wù)科主任聘任的條件“德、勤、能、績”四個(gè)方面為基礎(chǔ)，建立定性、定量的可適用于上海市三級甲等醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任的績效管理的瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評主觀與客觀指標(biāo)體系。同時(shí)通過分析、比較企業(yè)與醫(yī)院人力資源管理模式和績效管理機(jī)制，研究醫(yī)院在當(dāng)今醫(yī)療衛(wèi)生市場的激烈競爭中如何進(jìn)一步提升自身的競爭力、不斷適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的步伐、建立新穎的臨床業(yè)務(wù)科主任績效模式做一初步的研究和探討，并希望通過本研究給醫(yī)院管理者在醫(yī)院人力資源管理方面有一些啟示。
第二章，闡述理論界和企業(yè)領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理績效考評的認(rèn)識(shí)和做法，通過認(rèn)真分析和歸納，認(rèn)識(shí)績效管理的重要意義，以此來探索市場經(jīng)濟(jì)條件下醫(yī)院對臨床業(yè)務(wù)科主任這一特殊群體的管理模式，提出建立適合目前國內(nèi)公立醫(yī)院中臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評框架體系的思路。即：
1、績效評價(jià)設(shè)計(jì)目標(biāo)：形成、培育和發(fā)展企業(yè)價(jià)值觀，是企業(yè)績效評價(jià)現(xiàn)代理念的集中體現(xiàn)。企業(yè)績效評價(jià)的現(xiàn)代理念可以通過績效評價(jià)是企業(yè)戰(zhàn)略管理行為、績效評價(jià)構(gòu)造企業(yè)的價(jià)值觀、績效評價(jià)是企業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為三個(gè)方面來闡述。
2、績效評價(jià)應(yīng)遵循評價(jià)制度公開透明、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充、評價(jià)流程公平公正、單向垂直評價(jià)、評價(jià)結(jié)果是單身溝通、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果差別和半公開六大原則。
3、績效評價(jià)的基本內(nèi)容：一是工作數(shù)量；二是工作質(zhì)量；三是教育和指導(dǎo)；四是改進(jìn)和創(chuàng)造。
4、績效評價(jià)的特點(diǎn)：（1）績效評價(jià)并不是一個(gè)非常準(zhǔn)確的過程，可能帶有強(qiáng)烈的感情色彩；（2）績效評價(jià)是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，獲取更高業(yè)績水平而使用的手段，是人力資源開發(fā)與管理必不可少的一個(gè)重要組成部分；（3）績效評價(jià)的內(nèi)容是員工的工作狀況或績效；（4）績效評價(jià)是一個(gè)連續(xù)的、不間斷的過程，要求必須定期對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，否則客觀性和有效性很難保證。
5、績效考核包括三個(gè)主要步驟：界定工作本身的要求；評價(jià)實(shí)際的工作績效；提供反饋。
6、實(shí)際評價(jià)體系有效性的相關(guān)因素：與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)；業(yè)績期望；標(biāo)準(zhǔn)化；合格的評價(jià)者；公開交流；讓員工了解評價(jià)結(jié)果。
第三章，本研究采用訪談?wù){(diào)查法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)資料分析法和專家咨詢法等研究方法，并設(shè)計(jì)了研究思路和實(shí)施步驟。包括：
1、研究對象：上海瑞金醫(yī)院人力資源管理的改革，醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科室科主任。
2、研究方法：訪談?wù){(diào)查法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)資料分析法和專家咨詢法（衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)、大學(xué)教授、醫(yī)院專家）。
3、研究過程：首先確定研究對象，提出問題；再次查閱資料，開展實(shí)證研究；最后提出研究結(jié)論和建議。
第四章，通過分析臨床業(yè)務(wù)科室管理的內(nèi)涵，闡述臨床業(yè)務(wù)科主任作為特殊群體在醫(yī)院發(fā)展過程中有著舉足輕重的地位和作用。
1、業(yè)務(wù)科室在醫(yī)院發(fā)展中的功能定位：臨床業(yè)務(wù)科室是醫(yī)院的主體，抓住科室管理就是抓住了醫(yī)院管理的基石。
臨床業(yè)務(wù)科室管理的任務(wù)是：依據(jù)醫(yī)院制定的有關(guān)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃、年度醫(yī)院工作要點(diǎn)和醫(yī)院中心工作，結(jié)合科室的實(shí)際，在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，組織全科醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造地、高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量高效率地完成年度醫(yī)院下達(dá)各科室的各項(xiàng)任務(wù)。
臨床業(yè)務(wù)科室管理的主要內(nèi)容包括人員管理、醫(yī)療管理、教學(xué)管理、科研管理、經(jīng)濟(jì)管理五大方面。通過這五大方面的作用分析可知，科主任作為科室的掌門人，對科室的管理起著舉足輕重的作用。
2、臨床科室科主任人力資源現(xiàn)狀分析：臨床業(yè)務(wù)科主任必須具有良好的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，主要體現(xiàn)在：一是政治合格；二是理論政策水平高；三是有較深的學(xué)術(shù)造詣和較強(qiáng)的創(chuàng)新精神；四是有較強(qiáng)的組織管理能力；五是勤政廉潔。通過本屆瑞金醫(yī)院31位臨床業(yè)務(wù)科主任綜合情況分析可知：該群體普遍為臨床經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷高且承擔(dān)一定教學(xué)任務(wù)的學(xué)術(shù)帶頭人。
3、臨床業(yè)務(wù)科主任在任期中執(zhí)行目標(biāo)責(zé)任制，其內(nèi)容包括：任期目標(biāo)、責(zé)任與權(quán)力、考核、任期與連任和免職、獎(jiǎng)懲等方面的有關(guān)條款。
4、存在的主要問題和原因分析：（1）消極意識(shí)觀念，影響考評運(yùn)作；（2）科主任職位，缺乏工作分析；（3）考評最終結(jié)果，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)審定；（4）采用單一指標(biāo)，缺乏綜合標(biāo)準(zhǔn)體系；（5）用主觀指標(biāo)，使考評等同考察；（6）主觀色彩濃厚，操作方法簡單；（7）對考評結(jié)果，缺乏有效反饋；（8）對考評結(jié)果，沒有發(fā)揮效用。
第五章，以上海瑞金醫(yī)院39個(gè)臨床業(yè)務(wù)科室工作目標(biāo)為研究樣本，根據(jù)衛(wèi)生局對上海醫(yī)療事業(yè)單位的目標(biāo)要求，結(jié)合醫(yī)院中心工作的實(shí)際，提出了構(gòu)筑三級甲等上海瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評的框架體系。
1、考評體系設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：（1）使臨床業(yè)務(wù)科主任崗位設(shè)置能更好地符合現(xiàn)代醫(yī)院規(guī)范化科學(xué)管理的要求；（2）醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各臨床業(yè)務(wù)科室，明確臨床業(yè)務(wù)科主任崗位職能的職責(zé)；（3）使每位科主任更高效地行使管理職能，完成醫(yī)療管理、教學(xué)管理、科研管理、經(jīng)濟(jì)管理、人才管理的目標(biāo)任務(wù)；（4）對每位科主任任期內(nèi)的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行有效的量化，從而提高績效；（5）充分發(fā)揮每位科主任的潛能，期為提高績效和達(dá)成目標(biāo)而積極主動(dòng)工作；（6）吸引留住科主任群體中的優(yōu)秀人才。
2、考評體系設(shè)計(jì)需處理好的四大關(guān)系：（1）績效管理與工作分析；（2）績效管理與薪酬體系，如績效工資、獎(jiǎng)金等；（3）績效管理與科主任招聘選拔；（4）績效管理與培訓(xùn)開發(fā)。
3、選取績效考評內(nèi)容的指導(dǎo)原則包括與醫(yī)院文化和管理理念相一致、考核要有側(cè)重、不考評無關(guān)內(nèi)容三個(gè)原則。
4、將績效考評內(nèi)容劃分為“客觀指標(biāo)體系”和“主觀指標(biāo)體系”兩大方面。“客觀指標(biāo)體系”一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，以瑞金醫(yī)院為例，便包括醫(yī)療任務(wù)、教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)、管理任務(wù)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)五大塊?！爸饔^指標(biāo)體系”包括個(gè)人業(yè)績、能力、品德、態(tài)度四個(gè)方面。
5、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：即SMART原則，S代表Specific，指“具體的”；M代表Measurable，指“可度量的”；A代表Attainabl，指“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表Realistic，意思是“現(xiàn)實(shí)的”；T代表Time-bound，意思是“有時(shí)限的”。
6、設(shè)定績效考評題目：結(jié)合每個(gè)業(yè)務(wù)科室前一年完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)基數(shù)，并參照其不同的定位來指定其綜合績效考核的體系。本考核體系的“主觀指標(biāo)評價(jià)”分為業(yè)績、能力、態(tài)度、品德四大項(xiàng)目共二十個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)各占25分，滿分為100分。“客觀指標(biāo)評價(jià)”也設(shè)計(jì)成100分制，分為醫(yī)療工作、教學(xué)工作、科研工作、人力資源管理、經(jīng)濟(jì)效益管理五大塊，采取目標(biāo)考評的方法，明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容，它是一個(gè)根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)量化的考核體系。
7、績效考評制度的制定：績效考評制度是醫(yī)院人力資源管理關(guān)于績效考評的政策文件之一，是醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評體系建立的標(biāo)志。醫(yī)院人力資源部門必須緊接著做好記錄績效表現(xiàn)、輔導(dǎo)及反饋、績效評估、反饋面談、制定行動(dòng)計(jì)劃等系統(tǒng)的績效管理工作。
第六章，提出了在三級甲等醫(yī)院中如何運(yùn)用臨床業(yè)務(wù)科主任績效考評體系的建議。
1、結(jié)論：本體系的研究使
（1） 崗位設(shè)置更好地符合醫(yī)院規(guī)范化科學(xué)管理的要求；
（2） 醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解；
（3） 明確科主任崗位職能的職責(zé)；
（4） 任期內(nèi)的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行有效的量化；
（5） 發(fā)揮科主任潛能，為績效和達(dá)成目標(biāo)而積極工作；
（6） 吸引留住科主任群體中的優(yōu)秀人才，為醫(yī)院發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。
2、建議：
目前特大型醫(yī)院績效考核沒有可借鑒經(jīng)驗(yàn)，本研究提出了現(xiàn)暑期適合醫(yī)院自身發(fā)展需求的新型臨床業(yè)務(wù)科室科主任管理模式，以及如何具體實(shí)施這一方案的基本思路，這為不斷完善、構(gòu)建特大型臨床業(yè)務(wù)科室科主任管理模式奠定了理論基礎(chǔ)，具有在大型醫(yī)院運(yùn)用的實(shí)用性和推廣性，并已得到了上海市教委的立項(xiàng)，具有實(shí)際運(yùn)用和推廣的價(jià)值。