（1）績效考核實(shí)施方案的確立：績效考核獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：①加獎(jiǎng)：依據(jù)《工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)符合條件者發(fā)放。②效益獎(jiǎng)金：根據(jù)各科經(jīng)濟(jì)收入，按照效益獎(jiǎng)金分配辦法進(jìn)行效益提成。③院長獎(jiǎng)勵(lì)基金。包括：A.科級(jí)干部、負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、護(hù)士長、班組長津貼。B.用于專業(yè)理論和專業(yè)技能考試、各種競賽成績優(yōu)異者。C.獎(jiǎng)勵(lì)新技術(shù)、科研獲獎(jiǎng)?wù)摺.獎(jiǎng)勵(lì)在有一定影響期刊發(fā)表有價(jià)值論文者。E. 醫(yī)療、護(hù)理、管理工作實(shí)踐中做出貢獻(xiàn)及其他需獎(jiǎng)勵(lì)者。
　　績效考核標(biāo)準(zhǔn):績效加獎(jiǎng)考核辦法：A.加獎(jiǎng)：300元/（月·人）。當(dāng)月質(zhì)量考核合格者全額發(fā)放：B工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)：一檔扣罰300元、二檔扣罰200元、三檔扣罰100元、四檔質(zhì)量否決（質(zhì)量否決以分值計(jì)算，每分折合人民幣10元，否決的分?jǐn)?shù)在1~10分之間）：B.依據(jù)《工作質(zhì)量考核細(xì)則》進(jìn)行考核，凡違反考核細(xì)則中有關(guān)條款者按檔進(jìn)行扣罰?？己酥芷跒樵拢粚?shí)行個(gè)人累加扣罰，扣罰額度最高300元，當(dāng)月發(fā)生2次（含2次）以上一檔扣罰者，按待崗1個(gè)月處理（拿待崗工資，60%開資，取消所有獎(jiǎng)金）。
　　效益獎(jiǎng)金分配考核辦法基本原則：效益獎(jiǎng)金要體現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)效益為主、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益并重的原則；藥品收入不與效益獎(jiǎng)金掛鉤的原則；所有有收入科室實(shí)行統(tǒng)一的核算政策，對(duì)一些政策性虧損科室實(shí)行收入差額補(bǔ)貼。有收入科室效益獎(jiǎng)金分配方案：醫(yī)保收入與現(xiàn)金收入的總和減去科室職工基本工資、計(jì)提費(fèi)用、設(shè)備折舊、醫(yī)療器械維修費(fèi)、各項(xiàng)材料消耗和能源交通費(fèi)的總和，計(jì)算出科室凈收入以此做為提取效益工資的基數(shù)，按一定比例提取效益獎(jiǎng)金,如無凈收入時(shí)足額發(fā)放基本工資。無收入科室的效益獎(jiǎng)金分配原則：以當(dāng)月全院平均獎(jiǎng)為基數(shù)，根據(jù)工作性質(zhì)劃分不同的獎(jiǎng)金系數(shù)，按系數(shù)兌現(xiàn)效益獎(jiǎng)金。
　　院長獎(jiǎng)勵(lì)基金中的津貼考核方法：臨床科室主任津貼：與醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率、各項(xiàng)工作質(zhì)量掛鉤。①醫(yī)保費(fèi)用指標(biāo)、藥費(fèi)比例、床位使用率。②醫(yī)技科室現(xiàn)金凈收入比上年同期增長達(dá)不到10％的，扣罰津貼的10％；負(fù)增長5%以內(nèi)的扣罰津貼的20％；比上年同期減少5％的，扣罰津貼的30％。③工作質(zhì)量考核：臨床、醫(yī)技科室在工作質(zhì)量考核中有10%的人員受到一、二、三檔扣罰時(shí)，扣罰科主任津貼的10%，按10%遞增。④科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的100％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。⑤科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的50％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。
　　職能處長、副處長、高級(jí)主管、支部書記津貼：在日常管理工作中因主觀原因發(fā)生重大差錯(cuò)，給院里造成損失的，扣罰津貼的20％。在上級(jí)部門檢查中被查出問題的扣罰津貼的10％。工作質(zhì)量考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)同臨床、醫(yī)技科主任相同。
　　負(fù)責(zé)主治醫(yī)師、醫(yī)技班組長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大醫(yī)療差錯(cuò)、事故，后果嚴(yán)重的，扣罰津貼的50％，科室內(nèi)出現(xiàn)一般醫(yī)療差錯(cuò)、事故，扣罰津貼的20％（依據(jù)醫(yī)院醫(yī)療事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定）。工作質(zhì)量考核的扣罰，同臨床科主任相同。
　　護(hù)士長津貼：科室內(nèi)出現(xiàn)重大護(hù)理差錯(cuò)、事故，給醫(yī)院帶來了嚴(yán)重后果的，扣罰津貼的50％。科室內(nèi)出現(xiàn)一般護(hù)理差錯(cuò)、事故，24小時(shí)內(nèi)未及時(shí)上報(bào)的扣罰津貼的20％?？剖覂?nèi)出現(xiàn)護(hù)理投訴，給醫(yī)院帶來不良影響的，扣罰10％。工作質(zhì)量考核的扣罰同臨床科主任相同。
　　后勤、機(jī)關(guān)班組長津貼：由于主觀原因管理不當(dāng)，工作中發(fā)生差錯(cuò)、事故，給院里造成損失，扣罰津貼的50%。工作質(zhì)量考核同臨床科主任相同。
　?。?）績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：績效考核工作是一項(xiàng)組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強(qiáng)的工作，要堅(jiān)持以下五個(gè)原則：①客觀、公正、公開的原則, 即考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀。②科學(xué)評(píng)價(jià)的原則,即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類人員的行為表現(xiàn)。③簡便、易操作的原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)簡便、易操作，有利于職工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；便于管理人員實(shí)施考核；可用較少的精力投入，達(dá)到較好的考核效果。④注重績效的原則。在實(shí)施考核過程中要引導(dǎo)職工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑤分類別與分層次考核的原則。 醫(yī)院有醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、后勤等不同職稱、職務(wù)類別，各個(gè)類別中又有不同的級(jí)別。 在績效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能客觀地評(píng)價(jià)各類人員。
　　《工作質(zhì)量考核細(xì)則》是醫(yī)院績效考核的理論依據(jù)。我們根據(jù)醫(yī)院績效考核工作的管理目標(biāo),針對(duì)不同科室的不同崗位和不同職責(zé)要求,進(jìn)行了有效的工作分析,確認(rèn)每個(gè)部門與科室的績效考核指標(biāo),分別制訂崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)、扣罰標(biāo)準(zhǔn)。按管理職能分別制定了醫(yī)療、護(hù)理、文明服務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、機(jī)關(guān)后勤處室等分類的績效考核細(xì)則。