激勵就是調(diào)動積極性，激發(fā)職工或部屬的工作動機(jī)。就醫(yī)院管理而言，就是要弄清在什么條件下，醫(yī)務(wù)人員愿意接受重大的責(zé)任，愿意奉獻(xiàn)出自己的潛力。國外有研究表明：計時工資制職工，只要發(fā)揮他們能力的20-30％，就可持久工作。而如果予以充分的激勵，職工的能力可發(fā)揮至80-90‰這將能提高3-4倍的工作效率。顯然，激勵方法很重要，而它的促發(fā)因素是需要。

　　1、需要與醫(yī)院管理

　　管理者所需解決的最大問題是調(diào)動人的積極性，而合理需要得以滿足是基礎(chǔ)。

　　1.1需要的無限性與競爭性

　　需要是指個體因缺乏某種東西而產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，是客觀需求的反映。需要與欲望有相似之處，醫(yī)院管理者在接受需要概念時，要進(jìn)一步研究如何滿足職工的需要。需要的無限性是需要的特性之一。需要的第二個特性是競爭性，意指個體的需要雖然是無止境的，但在特定的時期內(nèi)，在諸多需要中，必有一種最重要的迫切希望解決的需要，即優(yōu)勢需要。與優(yōu)勢需要相比，其他需要居次。故決定人的行為的往往是優(yōu)勢需要。

　　因此，對某個特定個體而言，只要把握住他的優(yōu)勢需要，創(chuàng)造條件予以滿足，醫(yī)院管理中的激勵問題的核心就抓住了。對某個特定部門乃至醫(yī)院而言，職工反映最強(qiáng)烈和普遍的需要即是整個群體的優(yōu)勢需要。相對而言，醫(yī)院管理只要把握住群體的優(yōu)勢需要，創(chuàng)造條件給予滿足，并將滿足過程與工作效率掛鉤，整個群體的工作熱情就會隨之高漲，醫(yī)院管理工作也就易見成效。

　　1.2需要分析法

　　要了解職工的真實需要并非易事，鑒于管理者與職工的地位差異，職工認(rèn)為最重要的，管理者可能會認(rèn)為是次要的乃至不重要的。例如：國內(nèi)有研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)院職工認(rèn)為個人問題受同情，幫助和合理解決是最重要的，因而好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是能關(guān)心體諒職工的領(lǐng)導(dǎo)。然而許多職工卻認(rèn)為得不到這一關(guān)心與體諒。

　　因此，了解職工真實需要，只有在管理者真正認(rèn)識到重視職工對提高管理效率有正向作用時，方能借助于心理技巧去獲得。技巧有：(1)訪談法：這一方法只有在職工確信你具有為他們著想的信念后，才比較容易收集職工優(yōu)勢需要。(2)調(diào)查法：這一方法簡單易行，基本步驟是選用簡單問卷請職工將現(xiàn)階段迫切希望解決的問題羅列出來，可根據(jù)不同的專題單設(shè)，如職工個人問題、工作環(huán)境問題、改善管理問題等?？煞譃殚_放式問題和封閉式問題兩類。一般而言，開放式問題為主的收集方法，應(yīng)放在管理者急職工所急形象樹立以后施用，否則職工出于對留下筆跡有無副作用的擔(dān)憂，將制約職工真實想法的流露程度。當(dāng)然，如管理者堅持使用的話，也可由管理者和職工均信任的第三方承擔(dān)。封閉式問題為調(diào)查表列出有關(guān)專項調(diào)查的一系列問題，請職工以打勾畫圈回答，職工對此戒心較少，但存在所列問題能否覆蓋職工所思的缺陷，這類方式往往是用于確立管理者形象和增加其威信的過程，通過這類方式可縮短上下級之間的心理差異。

　　一般而言，訪談、調(diào)查兩法可混合施用，但收集需要并非最終目的，職工從收集活動中會產(chǎn)生強(qiáng)烈的期望，因此如何處理是最為關(guān)鍵的一步。職工重視的是自己所反映的能否得以解決，而不是常見的作為管理者掌握隋況的依據(jù)。需要分析法是常用的對職工需要進(jìn)行歸類分析，從而找出工作重點的方法，整個過程應(yīng)注意下列問題。

　　(1)處理過程的透明度。滿足職工合理需要的目的，是創(chuàng)造一種人心向上的氣氛，起到激勵職工的作用，因此整個過程應(yīng)讓職工知道希望解決哪些力所能及的問題，以爭取職工配合。管理人員應(yīng)知道，以心理學(xué)一般規(guī)律來說，當(dāng)職工希望管理者做某事，管理者雖做但職工不了解的話，職工還是將管理者認(rèn)作對立面，就如同什么事也沒有做一般。

　　(2)管理者職權(quán)范圍的可確定性。一般而言，基層管理者的責(zé)、權(quán)相對確定的。由于基層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)權(quán)相對狹小，不容易注意責(zé)權(quán)界限的劃分，從而給職工的感覺是，管理者權(quán)力較大。這就出現(xiàn)了如圖10-1所示的情況，里圈為管理者實際擁有的權(quán)力范圍；外圈為披上一層神秘外衣后，職工誤認(rèn)管理者擁有的權(quán)力范圍。如果說職工的優(yōu)勢需要落在里圈，而未能得以滿足，無穎應(yīng)由管理者承擔(dān)責(zé)任，但如果落在外圈與里圈之問，理論上不屬于管理者的管轄范圍，可職工卻把管理者認(rèn)為是不關(guān)心自己的人。尤其是當(dāng)管理者不愿明確承認(rèn)自己所擁有權(quán)力狹小時，代人受過，失去職工支持的結(jié)局，將難以避免。這種現(xiàn)象在解釋目前有條件還是無條件解決需要時顯得尤為突出。

　　管理者責(zé)權(quán)范圍的模糊現(xiàn)象

　　(3)注重解釋和說服工作。理論上合理需要的滿足是重點，但是何謂不正當(dāng)、不合理、沒有條件解決或自己不能解決的需要，必須給職工以明確反饋。當(dāng)某職工提出某種需要時，他并不認(rèn)為這是不合理或是沒條件解決的，只有曉之以理，才能顯示領(lǐng)導(dǎo)者為職工著想的形象。

　　(4)重視自己可解決的需要。在職工明確知道自己所提的需要，只要自己努力就能滿足之后，一般不再把希望寄托在管理者身上。如果管理者這時給予一些力所能及的幫助，將會使職工產(chǎn)生意料之外的滿意。

　　需要分析法與優(yōu)勢需要觀點并用，解釋了需要無限性所帶來的困擾，也表明醫(yī)院管理者從滿足職工合理需要入手調(diào)動積極性，其可行性較大。

　　2、醫(yī)院管理中需要滿足的影響因素

　　馬斯洛需要層次理論，可用來解釋醫(yī)院職工潛力尚未完全發(fā)揮的可能因素。它共分自我實現(xiàn)需要、尊重需要、社交需要、安全需要和生理需要五個層次。

　　2.1自我實現(xiàn)需要

　　這是指職工希望使自己的潛能充分發(fā)揮出來的一層需要，它要求管理者尋找和清除阻礙職工能力奉獻(xiàn)的因素。醫(yī)院職工認(rèn)為工作中難以發(fā)揮潛力的主要因素為"領(lǐng)導(dǎo)不重視和不支持"。工作中缺乏成長和發(fā)展機(jī)會的直接原因為"缺乏科學(xué)客觀的工作考慮核標(biāo)準(zhǔn)"，"領(lǐng)導(dǎo)不重視培養(yǎng)職工"，以及"尚不具備任人唯賢的社會環(huán)境"等。

　　 2.2尊重需要

　　指人們希望獲得公正評價和自力應(yīng)付所處環(huán)境，即獲得他人尊重和自我尊重的結(jié)合。具體表現(xiàn)為社會地位、單位內(nèi)地位、參與管理決策機(jī)會和工作自主權(quán)等。

　　自我實現(xiàn)和尊重需要為高層次的心理感受型需要，如能得到基本滿足，將產(chǎn)生強(qiáng)烈而持久的激勵力量。相對而言，醫(yī)師等受教育程度較高的職工更為注重這兩種需要。

　　2.3社交需要

　　為一類情感歸屬的需要，它體現(xiàn)人們期望尋求和諧協(xié)調(diào)的工作與生活環(huán)境的愿望。

　　2.4安全需要

　　表現(xiàn)為追求安定的生活和工作的安全感。

　　2.5生理需要

這是一類出于生理機(jī)制的需要，是最基本的需要，表現(xiàn)為衣食住行的基本生活要求。

上述五種需要中，人們的滿足欲望是從低到高循序產(chǎn)生的，醫(yī)院管理者在工作中也應(yīng)設(shè)法首先滿足職工較低層次的迫切需要。