長期以來，醫(yī)院基本是按職稱進行崗位設(shè)置和管理，普遍存在“一聘定終身”的現(xiàn)象，同時，雖然對不同職稱有不同要求，但由于人才梯隊和崗位設(shè)置不匹配，不同職稱人員往往干同樣的工作。這種管理方式混淆了崗位和職稱的內(nèi)涵，使得在醫(yī)院人事改革始終難以走出身份管理的怪圈。

要想厘清崗位管理的思路，必須對崗位、崗位設(shè)計、崗位分類有一個正確的認識。

崗位管理是醫(yī)院管理最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。崗位是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的工作職位。定崗的過程就是崗位設(shè)計的過程。崗位設(shè)計也稱為工作設(shè)計，是指根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在醫(yī)院中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是醫(yī)院向員工分配工作任務(wù)和職責的方式。

崗位設(shè)計的原則：

因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于醫(yī)院現(xiàn)實，又要著眼于醫(yī)院發(fā)展。按照醫(yī)院各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設(shè)崗；崗位和人應是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。

整分合原則。 在醫(yī)院組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的醫(yī)院效能。

最少崗位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 

規(guī)范化原則。 崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。對醫(yī)院腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。

客戶導向原則。應該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。

一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。

崗位設(shè)計考慮的主要方面：

主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作? 為了實現(xiàn)相應的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間。

需要利用什么資源和工具：為了達到崗位目標應該利用那些資源? 

能力要求:做本崗位工作的應具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。

業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己?？主要考核指標是什? 

匯報關(guān)系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責任的劃分？

工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?

現(xiàn)在許多醫(yī)院都在編制崗位說明書。崗位說明書有許多模版，但大致包括上述幾個方面，同時，對每個方面的深度挖掘，都可以促進崗位說明書這一基礎(chǔ)工具在人力資源各模塊中的應用。

崗位的分類

崗位按工作性質(zhì)完全相同與否歸為崗系;再將工作性質(zhì)相似的崗系分為崗群;最后將工作性質(zhì)相似的崗群分為崗類。            

崗級是指同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。

崗等是指崗位的性質(zhì)雖然不同，但工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都相近的崗位群。

定崗定編：

定崗定編的積極意義在于可以幫助醫(yī)院進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助醫(yī)院實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標。但由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，國家對綜合醫(yī)院的編制有一個指導性意見，可以參考，但并不是絕對的。

其次，由于醫(yī)院所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進行再調(diào)整。

現(xiàn)在許多醫(yī)院的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但醫(yī)院的效率卻沒有真正提高。因此，醫(yī)院希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是醫(yī)院所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，醫(yī)院需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。

職稱管理本質(zhì)上是一種任職資格的管理，一種資質(zhì)管理。有這種資質(zhì)只是表明具有承擔相應崗位的職責的能力，但并不一定能夠上崗。因為崗位在一個組織內(nèi)是有數(shù)量限制的。目前，許多醫(yī)院都在探索人事制度改革，實行評聘分開，如高職低聘、低職高聘等。從實踐來看，要做好崗位定編和評聘分開，必須做到要服從于醫(yī)院近期及中遠期的戰(zhàn)略發(fā)展目標；要有利于學科的發(fā)展、梯隊的建設(shè)及人才的充分利用。

施定崗定編，一是以實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標為核心，建立科學合理的臨床醫(yī)技科室和管理組織架構(gòu)，以便強有力地支持和開展醫(yī)療工作，從而更好地實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略意圖；二是在建立科學合理的臨床醫(yī)技科室和管理組織架構(gòu)的前提下，積極開展"定崗定編"和"崗位分析與崗位評價" 工作；三是要根據(jù)病床數(shù)、門診量、高干醫(yī)療保健、教學、科研、儀器設(shè)備的數(shù)量等確定崗位。堅持"按需設(shè)崗，按崗聘用”的基本原則，合理設(shè)置崗位數(shù)和編制數(shù)，真正實現(xiàn)"精干高效"的目的；四是改革人事用工制度，實行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機制。

在具體崗位設(shè)置上，要盡可能避免崗位名稱和職稱一致。如，三級醫(yī)師崗位不要稱做主任（副主任）醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師而代之為診療組長、主管醫(yī)師、經(jīng)管醫(yī)師等，這樣更有利于評聘分離和崗位競聘工作的開展。還有一些醫(yī)院，實行主診醫(yī)師制度，也可以較好地解決評聘分離的難題。